| 行政公文
工资争议案例 『范文3』
江苏苏州某台资企业，为了控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资的50%，其理由是新员工试用期主要是岗前的培训和教育，本身并不为企业创造价值。同时，其规章制度还规定，新员工在试用期内的社会保障暂不缴纳，如果员工能够能通过试用期考核，将补缴试用期间的社会保险;如果新员工不能通过试用期考核，则企业在解除劳动合同的同时，并不负责补缴试用期间社会保险，其理由是新员工不能按期转正，说明该员工不符合企业生产经营要求，不能为企业创造价值，所以企业并不需要为期补缴社会保险。此种制度实生了5年之久，并未有人提出异议。20xx年2月1日，制造部小李因未通过3个月试用期考核，被该企业解除劳动合同。
同年2月12日，小李即向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某台资企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式员工80%的工资，同时要求该企业为其补缴试用期3个月的社会保险。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经审理，支持了小李的申诉请求。
律师点评
本案中，某台资企业的做法首先违反了我国劳动法律关于试用期工资标准的强制性规定。试用期工资应严格遵照《劳动合同法》的规定执行。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”为避免此条的理解产生歧义，《劳动合同法实施条例》第15条进一步规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”因此，某台资企业在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的做法是违法的，小李要求某台资企业补齐期试用期至少相当于同岗位正式员工工资80%的要求正当合法，故得到了劳动争议仲裁委员会的支持。
其次，本案中，某台资企业规章制度规定员工在试用期内的社会保险暂不缴纳也是违法的，侵害了劳动者的合法权益。社会保险作为国家和企业对劳动者履行的社会责任，具有强制性、保障性、福利性和普遍性等特点，企业在员工与其存在劳动关系期间即应履行相应的缴纳义务，并承担相应法律责任。本案中，小李可以在某台资企业出具解除劳动合同通知书之前，抢先向该企业提出解除劳动合同并要求该企业支付其3个月工龄的相应的经济补偿金，主动维护自己的合法权益。
工资争议案例 『范文4』
面对我市经济社会加速发展、城乡一体化快速推进和群众对医疗卫生服务要求日益增长的新形势，全市医疗卫生队伍在规模、水平及学科配置上，还存在一些不相适应的情况和问题。尤其是人才队伍数量不足、业务水平不高仍然是制约医疗卫生服务能力和水平进一步发展与提升的重要因素。
针对以上问题我们提出以下几点建议：
1.着眼于实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，坚持公共医疗卫生的公益性质，完善政策，分类指导，均衡发展。逐步建立和健全医疗卫生人才引进、培养、使用、流动等适合我市实际的工作机制，努力造就一支“编配比例总体平衡、专业素质稳步提高、年龄结构梯度合理、学科层面基本健全、管理队伍整体优化”的医疗卫生队伍。
2.目前医护人员工作大部分仍处在高负荷状态，虽然规模医院硬件设施越来越好，但医院的发展更需要一批有良好职业道德素养、高水平的专业人员。应进一步加大医疗卫生队伍建设的投入，建立强化在岗在职培训制度，落实在岗在职培训措施，增强职业操守，提升我市整体医疗卫生服务水平，减少或杜绝医患矛盾。
3.注重营造医疗卫生队伍成长的良好环境，根据群众需要和发展实力，持续、适度增加对各级医疗事业的投入。构建辐射全市的市级公共卫生服务体系，将市域内规模医院和各基层医疗服务单位，建设成为“规模适当、功能合理、环境舒适”的医疗卫生机构，形成“统一协调、上下联动、布局合理、各有特色、基础扎实”的医疗卫生服务体系，为人才引进培养及发挥作用奠定良好的基础。
4.突出全科建设，推广实用技能。规模医院确定的重点科室应进行重点建设，各基层服务中心要根据现有条件，加强全科建设，为群众提供常见病、多发病等医疗卫生综合服务。积极推广社区卫生适宜技术，重视公共卫生服务和康复能力等方面的培训。
5.营造尊重人才、鼓励创新、信任理解的良好氛围，为医疗卫生人才提供施展才华的事业平台。对长期服务于基层的医疗卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜，每年适度增加用于人才引进、培养、奖励及科研项目等医疗卫生人才队伍建设的专项资金。对引进并与单位签订若干年以上服务期协议的创新型和紧缺型人才，优先录用、放宽编制，给予政府特殊津贴和购房安家补助。制定人才规划及实施措施，畅通人才引进渠道，大力引进高层次人才。对在医疗卫生事业中表现突出的优秀人才，予以表彰奖励和津贴补助等。
工资争议案例 『范文5』
关于提高村(社区)干部养老待遇的议案
村(社区)级组织是党的最基层的一级自治组织，是党和政府各项工作的最终落脚点。作为在一线工作的村(社区)干部，责任大，任务重，待遇低，困难多。加之办公经费不足，同时，党报党刊费、差旅费和其它的应急工作等方面费用的支出存在挤占社区干部工资的现象，致使很多工作难以有效开展。目前，各单位的临聘人员都要求购买社保，但由于村(社区)干部工资低，养老待遇政策没有落实，都没有交纳养老保险金，也没有享受到养老保险政策，造成很多村(社区)干部思想不安、人心不齐、队伍不稳。为了进一步健全完善村(社区)干部激励保障机制，解决村(社区)干部后顾之忧，充分调动干部工作的积极性、主动性和创造性，恳请县财政、人事劳动和社会保障部门深入基层走访调研，制定可行性方案报县人民政府审定，切实解决村(社区)干部的养老问题。
建议：一是县财政筹备专项资金，为各村(社区)干部办理缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育“五项”社会保险，提高报酬、经费、奖励“三个”标准，全面提升村(社区)干部待遇水平。二是实行绩效考核，提高报酬标准。对村(社区)干部实行绩效考核，其报酬按职务“基础补贴+绩效补贴”发放。三是加强监督管理，提高经费标准。建立健全确保村级组织正常运转的经费保障和监督管理机制。四是发展集体经济，提高奖励标准。建立和完善村(社区)干部业绩和收益挂钩制度，规定村(社区)组织在完成党委、政府确定的农民人均纯收入增长比例的前提下，每年可以提取部分村(社区)集体经济收入作为干部奖励。