it绩效考核管理办法通用➑篇(3)

发布时间:2022年08月21日    一键复制全文

it绩效考核管理办法 『范文6』

  第一章 总 则

  一、考核目的

  根本目的:1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。

  2、为公司员工奖惩提供参考依据。

  3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

  直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

  二、考核范围

  创业投资担保公司所有在职员工,包括:

  1、公司总经理

  2、副总经理

  3、总经理助理

  4、部门各部长

  5、客户经理及后勤各岗位人员

  三、考核原则

  1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;

  2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;

  3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

  4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。

  四、考核组织和责任

  1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。

  2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

  3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告,并对存在的问题提出改进意见。

  4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。

  5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督责任。

  第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

  一、考核办法

  以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

  二、适用人员

  前台各业务部门:包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

  三、考核周期:除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现。

  四、考核操作办法。

  单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

  融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、完成月目标任务:

  1)发放全额绩效工资;

  2)享受实际保费收入提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

  3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

  工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、完成月目标任务:

  1)发放全额绩效工资;

  2)实际到帐保费收入提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按实际保费收入3%给予奖励。

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

  3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

  个贷部 保费收入 管理人员及内控人员:每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、完成月度目标任务:

  1)发放全额绩效工资;

  2)实际保费收入提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按实际保费收入2%给予奖励;

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

  3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

  个贷部 业务员具体考核为:

  1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;

  2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励:每递增10万元,基本工资增加100元。 1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成。

  2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用。

  拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为:

  1、完成年度目标任务:

  1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

  2)实际业绩提成;

  3)按实际所收佣金____%给予奖励。

  2、超额完成年度目标任务:

  超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为:

  1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推

  3、年度目标任务完成低于___%,调整岗位或降薪。

  投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下:

  月度指标考核(咨询及资金拆借等):

  1、完成月度目标任务:

  1)享受全额绩效工资;

  2)实际业绩提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按3%给予奖励。

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如:完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推。

  2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。

  关于年度考核指标:

  1、未完成目标任务,按实际业绩提成。

  完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。

it绩效考核管理办法 『范文7』

  1.总则

  1.1制定目的

  为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。

  1.2适用范围

  部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

  1.3权责单位

  (1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

  (2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过,总经理批准后执行。

  1.4管理单位

  人力资源部为本办法管理单位。

  1.5考核机构

  (1)公司考评委员会由公司领导组成。

  (2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

  1.6考核权责

  (1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员,由总经理直接或授权有关部门进行考核。

  (2)主管以上干部由直接主管负责初考,总监(或分管副总)负责复考,人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核,总经理批准,人力资源部备案。

  (3)员工由直接主管负责初考,部门经理复考,再由总监审核,人力资源部备案。

  2.考核规定

  2.1考核区分

  考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

  每阶段和年度考核结束后,公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报,总结上期工作,明确下期任务。

  2.2月度考核

  (1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

  (2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

  (3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中,对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

  (4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。

  2.3阶段考核

  (1)阶段考核统计周期:

  “五.一”为当年2月份~4月份;

  “十.一”为当年5月份~8月份;

  “春节”为当年9月份~次年1月份。

  (2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前,时间另行通知。

  (3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

  2.4年终考核

  (1)每年初进行上一年度的考核。

  (2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

  (3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

  2.5考核评分标准

  2.5.1考核评分标准如下:

  考评指标的评分为5分制,即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入,保留一位小数)。

  上区间标准值点-实际值

  应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------

  上区间标准值点-下区间标准值点

  例1:

  指标得分标准资料来源

  54321

  当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

  销售部门当月销售收入1250万元,则其得分的计算方式为:

  1300-1250

  应得分数=4---------=3.8

  1300-1100

  例2:

  指标得分标准资料来源

  54321

  人力资源规划规划超前,极好的辅助经营活动开展规划合理,完全满足经营活动要求规划基本合理,基本满足经营活动要求规划存在问题,不能满足经营活动要求规划发生偏差,妨碍经营活动开展人力资源部

  人力资源规划工作成果介于5分和4分之间,则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。

  2.5.2出勤考核

  公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算:

  (1)全月迟到四次以内,且无早退、旷工或其他事病假记录者,纪律性项可不扣分;

  (2)全月迟到两次以内,无早退、旷工记录,其请事病假记录仅一次,纪律性项可不扣分;

  (3)全月迟到两次以内,请事病假一次以内,自第三次迟到或第二次请事病假,按纪律性项扣三分之一分,至全额扣除为止;

  (4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论),纪律性项不予给分。

  2.6考核得分计算方法

  (1)月度考核得分即为当月考评分数。

  (2)阶段考核得分计算:

  阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

  1 阶段考核评分≥3.5;

  系数= 0.5 1<阶段考核评分<3.5;

  0 阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

  例:“十.一”阶段考核得分计算:

  设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

  如阶段考核评分为3.5分,则阶段考核得分为4分*1=4分;

  如阶段考核评分为2分,则阶段考核得分为4分*0.5=2分;

  如阶段考核评分为1分,则阶段考核得分为4分*0=0分;

  (3)年终考核得分计算

  年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

  1 年终考核评分≥3.5;

  系数= 0.5 1<年终考核评分<3.5;

  0 年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。

  2.7考核列等

  (1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)为A等

  (2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)为B等

  (3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)为C等

  (4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)为D等

  (5)考核得分0~1.0分为E等

  2.8年终考核列等限制及调薪方式

  (1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:

  A等10%,升3级;

  B等25%,升2级;

  C等40%,升1级;

  D等20%,不升级;

  E等5%,降一级并调整岗位或解除劳动合同。

  (2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为::

  A等3%,升2级;

  B等7%,升1级。

  (3)经理以上人员由办公会议讨论,总经理提议,董事长审批。

  3.其它事项

  (1)新进人员试用期满后,由所在部门填报《试用期满考核表》,送人力资源部作为聘任工作依据。

  (2)员工考核由人力资源部督导复查,以期公平。

it绩效考核管理办法 『范文8』

  第1条绩效考核目的

  1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

  2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

  第2条绩效考核作用

  1、了解员工对组织的业绩贡献。

  2、为员工的薪酬决策提供依据。

  3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

  4、了解员工对培训工作的需要。

  5、为人力资源部规划提供基础信息。

  第3条绩效考核原则

  1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。

  2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

  3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

  4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

  第4条绩效考核时间安排

  绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

  1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

  2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

  3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

  第5条考核小组组成

  1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。

  2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

  3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

  4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

  5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

  第6条考核小组职能

  1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

  2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。

  3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

  4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。

  5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

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