| 工作计划
实用的年度培训计划模板汇编 『范文3』
安全管理人员、特殊工种、全矿下井工人及地面工作人员。
一、培训目的
1、了解煤矿安全生产方针、政策、法律、法规，增强安全生产的法制观念，提高全体职工的安全意识;熟悉法律给予的权利和义务。
2、贯彻执行《煤矿安全规程》，落实煤矿安全第一、预防为主动、综合治理、整体推进的安全生产方针。
3、掌握本岗位职责，了解安全生产基本知识，掌握、提高操作技能。
4、熟悉井下避灾路线，掌握自救、互救与创伤急救知识，掌握自救器的工作原理，适用环境条件，能熟练、正确使用自救器。
5、掌握各种事故征兆识别，在发生紧急、危险情况时的应急措施，防止事故的发生，降低事故的损害程度。
二、培训时间
1、每月进行1次全员培训，时间为每月28日;
2、利用班前会开展常规培训;
3、新工人和和调换工种培训随时进行;
4、外培按培训计划的通知时间执行。
三、四级培训
20xx年煤矿采掘一线参加县煤管局组织的`四级培训人数计划在80人左右，其中：采煤30人，掘进30人，机、运、通20人。
四、安全生产管理人员培训及再培训
煤矿现有安全生产管理人员的安全资格证11个，其中：需参加培训的4个，参加再培训的5个。计划在矿井验收前按规定补齐培训和再培训的证件数量。
五、特殊工种培训
20xx年特殊工种培训计划见表1
六、常规培训
1、入矿新工人接受安全教育、培训时间不少于72小时，考试合格后，必须在有经验的职工带领下工作满4个月，然后经再考核合格，方可独立工作。新工人学习考勤、考试卷、成绩单齐全;
2、对调换工种和采用新工艺作业的人员必须重新培训，经考试合格后，方可上岗作业;
3、所有作业人员，每年接受在职安全教育、培训时间不少于20小时。
七、全员培训年计划表：略
实用的年度培训计划模板汇编 『范文4』
新员工培训的重要性
新员工培训，又称入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，也是员工从组织外部融入组织或团队，成为团队成员的过程。员工逐渐熟悉和适应组织环境和文化，明确自己的角色，规划自己的职业发展，不断发挥自己的才能，从而促进企业的发展。对于企业来说，新员工感受到的企业价值观和管理方式将直接影响新员工在未来工作中的态度、表现和行为。成功的新员工培训可以传递企业价值观和核心理念，塑造员工行为。它在新员工和企业内部其他员工之间搭建了沟通和理解的桥梁，为新员工快速适应企业环境和与其他团队成员互动奠定了坚实的基础。
二、新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景，即了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方法，同时帮助员工明确自己的职责、程序和标准，使其初步了解企业及其部门期望的`态度、规范、价值观和行为模式，从而帮助员工更快地适应环境和新工作，更快地进入角色。同时，通过培训，帮助新员工建立良好的人际关系，增强团队意识和合作精神。
三个新员工培训内容
1、常识培训是指对员工进行企业发展历史、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务和市场状况、业务流程、相关制度政策和职业道德教育等方面的介绍、讲解和培训，使其全面了解和认识企业，加深理解，激发使命感。
2、专业培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识和技能、教学工作程序和方法、介绍关键绩效指标等。在这个过程中，部门主管应向新员工解释工作职责的具体要求，必要时展示行为，并指出可能的职业发展方向。
四新员工培训注意事项
1、在实施新员工培训之前，必须根据企业自身的具体情况和新员工的特点，以及培训的内容、形式、时间、负责人等，制定详细的计划。应详细规划，并应监控实施过程。
2、新员工培训不是一个人力资源部门的事情。对于负责培训新员工的部门和人员，要明确人力资源部门、高级管理人员、岗位所在部门负责人和相关部门负责人之间的职责分工，确保所有岗位和部门都承担起应有的责任。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施后，应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始是成功的一半！”新员工进入公司初期的成长，对员工和企业都很重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心策划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是员工顺利融入企业进而选择长远发展的坚实一步！
实用的年度培训计划模板汇编 『范文5』
你担心的不过就是如何制定更合理的培训计划，那么首先的首先，你需要先了解培训年度计划制定的四个导向：一是公司战略导向，二是员工需求导向，三是要实际操作导向，四是绩效挂钩导向。以下分别从这四个方面介绍：
一、公司战略导向
上周与几个行业伙伴聚会，其中一位颇资深的培训总监抱怨：今年从制度建设到课程开发再到讲师培养，底下人忙的苦不堪言，可年终考核又是垫底。一言激起千层浪，众多经理人纷纷开始倾诉。
企业基于战略需求筹建培训部门。培训的终极目标应定位于提升绩效，若忽略了公司战略发展方向，而将重点放在体系搭建的大量工作中，取得的成效便很难被认可，上例就易出现，这一点尤其适用于初建培训部门的公司。当然也不是说培训体系搭建不重要，体系搭建当然重要，只是说在年初计划制定以及日常工作中，要有意识的将资源向核心业务部门倾斜，向重点发展产品倾斜。
二、员工需求导向
小米客服总监讲客户体验时曾说过产品开发部的研发人员经常面临两难的选择：一边是坚持自己的小情怀，一边是广大客户需求，如何抉择？
其实培训管理者何尝不是产品研发人员？课程、讲师、体系就是产品。我们也常面临这样的选择：一边是员工的实际需求，一边是完整而合理的培训或课程体系，一次妥协便意味着处处妥协。你是否也曾努力的坚持自己的小情怀？
这个问题易地而处就很容易理解。听听员工的心声：培训体系搭建的再完善，课程设计获得金奖，可是我学了没有用，话术不能成单，产品介绍不清不楚，客户投诉解决不了，工作流程繁冗复杂，我为何要听？
当然，往往这个时候，我们想说培训的作用不会立刻显现，培训是作用于未来发展，员工你要从长远来看……于是第一个例子又会出现，领导不满意，其他部门不满意，考评分数最低，等级合格还是考虑辛苦分。
为什么会这样呢？难道培训没有意义了吗？我认为最大的原因在于，我们思考的起点错了。这个地方错误，结果就太可怕了，因为一旦脱离了员工实际需求，体系做的再完善也没有用。
而合理的调研工作能弥补这一致命的错误，因为调研结果能让我们站在不同的起点开展工作，换句话说，就是能让我们制定更合理的计划，方向更准确。
依旧拿小米研发做例子，如果研发人员在开展研发工作之前对市场需求了解透彻，就不会出现在手机是直角还是圆角，外壳是两种颜色还是三种颜色纠结，而是把重点放在如何让手机运算更快速，操作更便捷上。
三、实际操作导向
计划制定一定要量力而行，既不能太高也不能太低，否则只能是年初计划很美好，年底总结等挨批。
可估性是指计划有可衡量的工具确定完成情况并能定级。培训的评估工作一直是很难突破的特大难题，相对比较全面的评估方法，往往因可操作性不强，实际在企业的培训工作中仅有个别重点项目可能会运用。
而培训年度计划如何在年底评估？这就要求计划制定不仅从思路上、战略上考虑，也要精确到具体方案，简单的说就是要量化。
例如：某企业今年的培训计划是建立完善的课程体系。思路和战略到了，但是没有方案，如何制定？何为完善？这就很难界定，那我们从量化的角度变更一下：建立完善的课程体系。今年重点打造销售团队课程体系，计划按职级分层建立课程，以专业知识、销售技能、综合素养等三个课程类别，分别完成3门、5门和2门的课程。
这样来看，是不是思路和战略都有了，方案也有了，也可以量化了，年底的时候把课程体系拿出来，是否符合需求一目了然，年终总结撰写也轻松起来。当然具体课程的要求及评定方法需另行考虑。
有亮点是说计划制定要考虑工作能否出亮点，也就是最终的年终考评上，能否给部门带来较好的排名。年终考评的排名不仅影响培训管理者在公司的排名及个人威望，更直接影响团队员工的绩效，甚至影响来年其他部门对工作的配合度，严重的将会阻碍工作的执行。所以，谁敢说工作不要亮点？
至于如何让计划有亮点？这就要求对公司的战略方向绝对的了解，与公司的核心业务相对应，解公司燃眉之急，通过合理的、完善的、有效的培训体系促进业务发展，给企业带来效益，在实实在在的效益面前，想没有亮点都很难。
四、绩效挂钩导向
无论从培训目标还是培训考核看，培训最终都应挂钩于绩效。挂钩于绩效包括两个方面：一是培训实施与绩效考核方向一致；二是培训考核与绩效考核挂钩。
（一）培训实施与绩效考核方向一致。设置培训专属岗位的企业一般都会有考核任务，一种是销售类，主要考核业绩和指标，一种是服务类，主要考核指标。而培训在最初制定计划时，战略上与公司发展方向一致，内容上就应考虑与主要考核方向保持同步，始终与主要业务部工作方向一致。
比如，某保险公司今年大力发展单意外险业务，培训重点就要围绕此意外险的产品介绍、话术推广、理赔服务及指标提升等方面进行，简单的说就是教会销售人员怎么卖产品。培训目标根据主要考核项确定，如果销售人员主考核项为总保费，那么培训就应以提升保费为目标，同样，如果主考核某项指标，那培训就应以提升此项指标为目标。
（二）培训考核与绩效考核挂钩。这点主要是对员工后期掌握及运用情况进行考评，有利于督促员工从主观上加强培训学习，从而提升培训效果。重点是掌握及运用，也就是重在后期实践，有的企业通过培训积分制度进行考核，也就是只要参训即算合格，这显然与结果导向相悖，最终将导致培训流于形式。
下面介绍几种比较常见的与绩效挂钩的方法：一是知识类培训，以考试的形式摸底，设置专项激励分级进行奖惩；二是技能类培训，考察训后一段时间内指标是否有回暖现象，通过绩效改变状态进行奖惩；三是方法类课程，通过观察员工使用情况进行奖惩。如通过21天习惯养成表检验员工对好习惯课程的运用情况；四是行为类课程，通过员工行为改变情况进行奖惩。如某公司讲授员工守则，规定员工日常行为有相应奖惩机制，那么公司总体违规情况降低就是对培训效果的最大肯定。