| 工作计划
人员培训计划集合 『范文27』
为了适应本厂业务发展需要，提高企业的经营管理水平，在职财会人员的专业知识和业务能力急需提高。经报请厂长批准，特举办财会人员培训班，要求通过短期学习，使没有经过系统专业学习的中青年财会人员在本门业务上达到财经大专毕业水平，能正确地掌握财会墓本理论知识和财会工作的'墓本技能。
（一）组织领导：由总厂财务处会同人事处成立培训班领导小组，由总会计师主持。
（二）培训对象：
1.本厂所属各分厂在职财会人员。
2.组织上在现有在职干部中抽调准备培养补充的财会人员。
以上人员年龄在40岁以下，具有高中毕业的文化水平，身体健康，作风正派，能坚持业余学习而本人又自愿学习的，经组织同意均可报名投考，择优录取。
（三）培训方式：采用半脱产业余学习的办法。
（四）学制：一年。每周一、三、五下午上课，每次4小时，利用工作时问，每周共12小时；另外利用业余时间8至12小时进行自学、辅导、作业、讨论和教学实习等活动。
（五）课程设置：
(1)工业经济概论； (2）会计学原理；(3）工业会计；(4）工业财务；(5）工业企业经济活动分析。
（六）教材和教师：教师由领导小组在总厂和各分厂会计师以上财会人员中聘请，一律为兼职。教材由任课教师推荐或自编，经领导小组同意后使用。
（七）考核：每学期每门课程结束后，进行考核，以巩固学员学到的知识，并以此检查教学效果，提高教学质量。学员每门课程考试都及格的，由培训班发给结业证书，证明在木门业务上具有大专毕业的同等资格
（八）时问安排：第一期从20xx年1月至12月，分为两个学期，每期20 周，其中讲课18周，复习考试一周，机动一周。
20xx年10月15日
人员培训计划集合 『范文28』
一、 培训目的：
配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。
二、 培训对象（暂定80人参加培训）
总部职能部门主任、副主任，分校校长、副校长
三、 培训内容及时间安排
四、 内容介绍
（一）《卓有成效的管理者》
1、管理者角色认知
2、时间管理
3、高效管理沟通
4、目标、绩效管理
5、团队领导艺术
6、有效授权、辅导技巧
（二）《中小企业人才的选用育留之道——非人力资源经理的人力资源管理》 什么是人力资源管理？
1、人才的选——人力资源的招聘
2、人才的用——人力资源的`考核与薪酬
3、人才的育——人力资源的培训
4、人才的留——留住人才的十个诀窍
（三）新校长的能力提升
1、人力资源和团队建设
1) 职业道德与行为规范
2) 员工基本管理制度
3)办公环境管理
4) 固定资产管理
5)办公流程管理
6) 招聘与面试
7)员工培训与发展
8)薪酬、福利与休假制度
9)绩效考核
10)职能部门职责和业务办理介绍
2、分校注册业务
1) 分校注册工作
2) 分校年审工作
3) 社会关系维护
3、财务管理
1) 预算、决算管控
2) 分校财务制度
3) 非财务人员成本管理与控制
4、市场营销创新与实战策略
1) 09年司考培训市场情况与考试改革变化介绍
2) 市场机会分析与预测
5、教学管理制度培训
1)预算
2)师资培养与教师介绍
3)教学突发事件处理
4)教师接待技巧
5)教学管理制度
五、班级管理
人员培训计划集合 『范文29』
A、年度营销人员能力评估和培训目标
为了更好地满足培训需求，人力资源科引入《营销人员能力评估》和培训需求评估体系。该系统通过设立各类职能员工的各级能力标准，藉以评估员工的实际能力并找出差距，从而发现员工潜在的培训需求。根据该体系评估结果而提供的培训课程将更有针对性、更有效。
B、年度营销人员能力评估和主要培训对象
B1各条线分部部长、各营销中心经理、客户经理、推广员和终端经理
B2 总部及其它销售辅助职能机构
C、年度营销人员工作能力评估体系
C1 营销人员能力评估与培训计划流程
C1.1 全年培训需求调研
a. 培训需求调研定量调研
b. 培训需求调研定性调研
c. 现状与差距分析
d. 可执行方案分析
C1.2 全年培训计划确定
a. 全年培训策略、内容、人员、时间、跟踪计划确定
C1.3 全年培训计划执行
a. 全年培训项目组成立
b. 全年培训计划测试
c. 全年培训计划培训者培训
d. 全年培训计划实施
C2 营销十大核心工作能力评估系统
营销核心工作能力评估系统区别于传统仅仅考虑营销人员个人的级别职能系统；而从人员发展，整体营销组织工作有效性出发，对营销人员的实际技能、技巧进行评估，从而制定出协助营销人员发展的培训和人员发展系统。
C2.1 营销十大核心工作能力内容
营销核心工作能力包括以下三大方面：
第一方面：基本营销知识、基本个人素质
1. 个人时间管理
2. 制定计划、执行和回顾能力
3. 信息上传、下达的有效性－“如何写一个好的备忘录”
4. 计算机基础应用
第二方面：业务知识、技能
1. 基本沟通、销售技巧
2. 传统渠道管理和掌控的能力
－“与客户建立初步的合作关系”和“开发新的合作伙伴”
－“客户管理”：客户目标管理、客户人员管理、客户费用管理等
－“客户发展”：客户地区覆盖管理
3. 现代渠道（KA）管理和掌控的能力
－“与零售客户建立基本的合作关系”
－“零售管理的`50个基本问题”
－“零售沟通与谈判技巧”
第三方面：管理技能
1. 指导、发展和培训下属的能力
2. 团队管理和激励的能力
3. 创新的能力
C2.2 营销十大核心工作能力评估标准
同一职位由不同的员工担任，往往会由于经验、能力等方面的差异而有不同的表现。因此，可以将员工表现以级别的形式表现出来，并界定相应的能力标准。根据员工工作能力对本职工作的满足程度，对于工作能力的评定考核基本上可以划分为四个等级：
? 入门级－“达到能够进入公司的基本要求”。达到能力水平最起码要求，需要在指导和训练下工作。
? 实习级－“个人工作需要同事的帮助”。理解并达到工作要求，同时在某些方面的工作展现出一定的成果。对于技术能力方面还需要一定的帮助。
? 操作级－“个人能独立地工作”。熟练并能以较高标准对工作各个方面进行解释及演示，工作灵活主动、有责任心。
? 优秀级－“能很好地带领团队工作”。能指导其他员工的工作、为其进行解释和演示，积极主动提供反馈信息，能放眼大局并解决重大业务/人员问题，乐于助人。
C2.3 营销十大核心工作能力评估方法
在对每个职能岗位评估后，我们会制定出明确的“营销核心工作能力评估卡”。样本如下：
样本－“客户经理”营销核心工作能力评估卡：
核心工作能力 权重 优秀级 操作级 实习级 入门级 分数
100 80 60 40
个人时间管理 10 % ? 8
制定计划、执行和回顾能力 10 % ? 8
信息上传、下达的有效性 10 % ? 10
计算机基础应用 5 % ? 3
基本沟通、销售技巧 15 % ? 15
传统渠道管理和掌控的能力 10 % ? 8
现代渠道（KA）管理和掌控的能力 20 % ? 16
指导、发展和培训下属的能力 10 % ? 8
团队管理和激励的能力 5 % ? 3
创新的能力 5 % ? 3
评分 100 % 82
C2.4 营销十大核心工作能力培训需求
通过上面设定的评估标准来评估各职位人员的实际表现是否满足要求。根据双方前期合作以及健力宝公司内部培训需求调研结果显示，销售及相关职能对于上述能力表现的满足尚存在缺口，提高员工在这些能力上的表现是提高员工以及整体生意表现的重要一步。